ANA MARIA CARDONA CARVAJAL

ANA MARIA CARDONA CARVAJAL
NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES

martes, 12 de octubre de 2010

MAS SOBRE PRESTACIONES SOCIALES

¿Se incluyen las horas extras para el pago de las vacaciones?

La respuesta es no.
El artículo 192 del código sustantivo del trabajo de forma expresa dice que para determinar la remuneración en periodo de vacaciones se deben excluir las horas extras o trabajo suplementario, que es lo mismo.
Veamos:
Remuneración. 1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.
2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
La norma es clara en manifestar que para calcular la remuneración por vacaciones no se tiene en cuenta las horas extras y lo que se le haya pagado al trabajador por haber laborado en días de descanso obligatorio. Los demás conceptos sí se deben incluir.








¿UN FESTIVO SE PAGA AUNQUE NO SE HAYA TRABAJADO LA SEMANA COMPLETA?

Un día festivo que es un día de descanso obligatorio remunerado, se paga aun cuando no se haya laborado la semana completa. Lo contemplado por el artículo 173 del código sustantivo del trabajo aplica únicamente para los domingos y no se puede hacer extensivo para los otros días de fiesta puesto que  la norma nada dice sobre el respecto.
Recordemos lo que dice el artículo 173 del código sustantivo del trabajo:
Remuneración.
1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.
2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.
3. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.
4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.
5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
Con las excepciones contempladas por la norma, si un trabajador no labora la semana completa no tiene derecho a que se le remunere el domingo, lo cual no aplica para otros días de descanso obligatorio por ser  festivos. La remuneración en días de fiesta diferentes al domingo, está contemplada en los artículos 177 y 178 del código sustantivo del trabajo y allí no se menciona que para tener derecho al pago del descanso en día festivo se debe haber trabajado toda la semana, lo que obliga a concluir que no se puede exigir tal requisito.

COMPENSATORIOS Y REMUNERACIÓN EN EL TRABAJO DOMINICAL

El compensatorio y la remuneración por trabajo dominical tienen un  tratamiento diferente dependiendo de si el trabajo dominical es ocasional o habitual.
En primer lugar vamos a definir cuándo el trabajo dominical es habitual y cuándo es ocasional.
El parágrafo 2 del artículo 179 del código sustantivo del trabajo afirma que el trabajo dominical es ocasional cuando se laboran hasta dos domingos en el mes, luego se debe entender que es habitual cuando se laboran más de dos domingos en el mes, esto es tres o más domingos.
Bien. El artículo 180 del código sustantivo del trabajo dice:
Trabajo excepcional. El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
Según esta norma, el trabajador que labore uno o dos domingos en el mes, puede optar por un día de descanso compensatorio por cada domingo, o por el recargo del 75%. Es decir, el trabajador puede optar por recibir el recargo del 75% o descansar un día en la semana siguiente, día que se será remunerado como cualquier otro día de la semana.
Ahora, con respecto al trabajo dominical habitual, dice el artículo 181 del código sustantivo del trabajo:

Descanso compensatorio. El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
Así las cosas, quien trabaje tres o más domingos en el mes, tiene derecho a que se le pague el recargo dominical y adicionalmente a un día de descanso remuneratorio en la siguiente semana.
La diferencia es clara. Si el trabajo dominical es ocasional, el trabajador tiene derecho a sólo una cosa: recargo o día de descanso compensatorio. En cambio, cuando se trata de trabajo dominical habitual, el trabajador tiene derecho a las dos cosas: recargo y día de descanso compensatorio.

¿CUÁL ES EL MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN QUE SE DEBE PAGAR A UN TRABAJADOR AL QUE NO SE LE  HE RENOVADO EL CONTRATO DE TRABAJO, Y NO SE LE NOTIFICÓ CON 30 DÍAS DE ANTICIPACIÓN COMO ESTIPULA LA LEY?
Recordemos que respecto a la renovación del contrato de trabajo a término fijo dice el artículo 46 del código sustantivo del trabajo:

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. Lo que la norma deja en claro, es que si no se notifica al trabajador en los términos señalados por ella, el contrato se entiende renovado por un periodo igual. Es decir que si por ejemplo el contrato era a un año, se renovará durante un año más.
Ahora bien. Estando el empleador obligado a renovar el contrato de trabajo por un año más, y no lo hace, esta decisión se debe interpretar como un despido ilegal, puesto que la ley de forma automática consideró la renovación del contrato; el trabajador accedió al derecho de ser contratado por un año más, y no contratarlo, es asimilable a un despido, puesto que se está usurpando  de un derecho ya adquirido.
Así las cosas, si el empleador decide no renovar el contrato, teniendo la obligación de hacerlo, será preciso aplicar lo que dice el artículo 64 del código sustantivo del trabajo respecto a la indemnización por despido injustificado en el contrato de trabajo a término fijo:

2.En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiem

¿COMO SE DEBEN PAGAR LAS INCAPACIDADES?
los primeros tres día de incapacidad por enfermedad general que la empresa debe pagar, debe hacerlo con el 66.66% del salario. La inquietud ahora es sobre cuál salario.
Una de las preguntas laborales más frecuentes que recibimos, tiene que ver con las incapacidades y su efecto en el cálculo de las prestaciones sociales.
Se entiende como prestaciones sociales lo relacionado con la prima de servicios, las cesantías y los intereses sobre las cesantías.
Bien, si un empleado se incapacita, según opinión del Ministerio de la protección social, se le debe pagar las prestaciones del caso con base al último salario devengado por el trabajador, sin que para el cálculo de las prestaciones se descuente el tiempo que hubiere estado el trabajador incapacitado.
Más exactamente dice el ministerio de la protección social en concepto 36773 de febrero 13 de 2008:
Adicionalmente, debe indicarse que según lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, la incapacidad por enfermedad o accidente de origen común o profesional, no suspende el contrato de trabajo, por lo tanto, el término de incapacidad no es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivas del contrato de trabajo y en consecuencia, encontrándose el contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminación el empleador está en la obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo, las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes del inicio de su incapacidad.
Esto quiere decir, por ejemplo, que si el trabajador estuvo incapacitado desde 01 de febrero  de 2009 hasta el 30 de marzo de 2009, la prima de servicios que se le debe pagar en Junio, se paga completa desde el 01 de enero hasta el 30 de junio, por cuanto la ley laboral no faculta al empleador para que descuente el tiempo de incapacidad.En este caso, como el trabajador durante su incapacidad no devenga sueldo sino un licencia que paga la EPS, para efecto del cálculo de las prestaciones sociales se toma el último salario que devengó el trabajador antes de quedar incapacitado.
Para hacer una correcta liquidación de prestaciones sociales, es preciso que primero se tengan a la mano una serie de datos que permitan identificar el procedimiento que se aplicar, puesto que se pueden presentar infinidad de situaciones particulares.



CONCLUSION.

Aquí se ha expuesto de una forma muy general los diferentes conceptos que se deben apropiar. Tales como Nómina, Prestaciones sociales, Aportes parafiscales, Salario, Contrato de trabajo, Seguridad social y Auxilio de transporte.



PRESTACIONES SOCIALES

¿QUIEN PAGA LOS APORTES PARAFISCALES, LA SEGURIDAD SOCIAL Y LAS PRESTACIONES SOCIALES?

Según la ley, los aportes parafiscales, parte de la seguridad social y las prestaciones sociales son pagadas por la empresa, cuando una empresa hace presupuesto para pagar un empleado, incluye dentro de ese presupuesto el costo total en que debe incurrir por ese empleado, como es e salario básico, los recargos y demás “arandelas” que debe sumar a ese salario, así como considera dentro de su presupuesto los llamados aportes parafiscales, la seguridad social y las prestaciones sociales.
Ejemplo de que en algunos casos no se cumple la ley.
Hecho el presupuesto, el empresario por lo general ajusta el salario del trabajador de forma tal que el costo total de ese salario no exceda lo presupuestado. Así por ejemplo, si el presupuesto total determinado por el empresario es de $1.000.000 mensuales por cada trabajador, no le pagará un sueldo de $1.000.000 mensual, sino que le pagará lo necesario para que el salario, junto con los aportes parafiscales, la seguridad social y las prestaciones sociales se ajuste a lo previamente presupuestado. La seguridad social, los aportes parafiscales y las prestaciones sociales, aproximadamente corresponden al 50% del salario del trabajador, de suerte que si el presupuesto para contratar el empleado es de $1.000.000 al mes, el salario será igual a 1.000.000/1.5, de manera tal que el sueldo que pagará el empresario será de $660.000 aproximadamente.
Exponiendo las cosas de esta forma, es el trabajador quien en la realidad termina pagando los aportes parafiscales y demás conceptos que supuestamente debe pagar la empresa, puesto que la empresa le pagará menos con el fin de poder asumir el resto de la carga laboral.




PASOS PARA REALIZAR UNA LIQUIDACION

1) Para tener certeza de los días que se deben liquidar, se necesita:
-Fecha de retiro (o despido):
-Fecha de ingreso:
-Días de licencia solicitados y fecha en la que fueron concedidos

2) Para conocer el salario que servirá de base para la liquidación se necesita:
-Sueldo (o remuneración ordinaria):
-Auxilio de transporte:
-Promedio de horas extras:
-Promedio de bonificaciones, comisiones u otros estímulos

3) También es importante saber si:
- Se recibieron pagos parciales de cesantías
- Cual fue el último periodo de vacaciones que disfrutó
- Los pagos extraordinarios (bonos, comisiones, prima de vacaciones, prima de productividad, etc.), con considerados como parte del salario o simplemente se acordaron como pagos de mera liberalidad por parte del empleador.
- Cualquier otro dato que le facilite la liquidación que pueda resultar importante saber.
Estos pasos son importantes saberlos para realizar una correcta liquidación.

¿QUE SON LAS CESANTIAS?

DEFINICION DE CESANTIAS
Las cesantías son una prestación social que contempla la legislación laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda “cesante”, es decir, aquel trabajador que queda desempleado o que simplemente se le termina el contrato de trabajo, lo cual no siempre implica que quede desempleado, pero la ley así lo ha supuesto. Las cesantías son una gran conquista del trabajador colombiano, que ante la eventualidad la terminación del contrato de trabajo, queda ante la incertidumbre propia del hecho de no conocer con exactitud la suerte que correrá en el futuro.
También buscan que el trabajador una vez quede sin trabajo, tenga unos recursos que le permitan sobrevivir mientras consigue otro, son una forma de ahorro que es aportado por el empleador o empresario, ahorro del que disfrutará el empleado una vez termine su vinculación laboral.Claro que el objetivo original de las cesantías ha sido modificado para perseguir otros fines que no tienen mucha relación con las razones que le dieron origen. Hoy, las cesantías se pueden retirar anticipadamente si estas se destinan para comprar casa o para estudiar. Estas a su vez son propias del contrato de trabajo, y tienen origen en el mismo razón por la cual esta figura no existe en la contratación por servicios o por las cooperativas de trabajo asociado.

CONTINUACION DE LAS APROPIACIONES

APORTES PARAFISCALES.
Cajas de compensación familiar: Mensualmente la empresa debe pagar por subsidio familiar un 4% del salario base de cotización por éste concepto.
Instituto Colombiano de bienestar familiar: Mensualmente la empresa debe aportar un 3% del salario base del trabajador, con destino al I.C.B.F.
Servicio nacional de aprendizaje: Mensualmente la empresa debe aportar el 2% de la nómina base para los aportes, con destino al SENA.


PRESTACIONES SOCIALES.

Prima de servicios: Por éste concepto la empresa debe apropiar mensualmente un 8.33% del salario base para el calculo de las prestaciones sociales.
Vacaciones: Cada mes la empresa debe apropiar un 4.17% del valor del salario del trabajador por concepto de vacaciones.
Cesantías: Por éste concepto es necesario apropiar mensualmente el 8.33% del salario del trabajador.
Intereses sobre las cesantías: Los intereses sobre cesantías corresponden al 12% anualmente del saldo acumulado a 31 de diciembre, por lo que se debe apropiar o provisionar el 12%  mensualmente o quincenalmente del valor de las cesantías provisionado, según sea le periodo de la liquidación. Una vez se hayan determinado los valores que se deben apropiar o provisionar, se procede a la Contabilización de la nómina. Los conceptos aquí contemplados, se pueden calcular tanto mensualmente como quincenalmente, según sea el periodo de liquidación que cada empresa haya adoptado.


APROPIACIONES DE NOMINA



LA NÓMINA SE DIVIDE EN TRES PARTES
IMPORTANTES: DEVENGADO, DEDUCCIONES Y
APROPIACIONES.


 
En esta oportunidad se profundizará un poco sobre el concepto de apropiaciones. Las apropiaciones de nómina, a diferencia de las deducciones de nómina, en su totalidad están a cargo de la empresa. Es la empresa la que debe apropiar y pagar los diferentes valores por este concepto.
Las apropiaciones de nómina están conformadas por los siguientes conceptos, que son determinados en la Liquidación de la nómina:



 
SEGURIDAD SOCIAL.

Salud: La cotización al sistema de salud es de 12.5% del salario base de aportes para el sistema de seguridad social. El empleado aporta un 4% y la empresa aporta el 8.5%, porcentaje último que la empresa debe apropiar en cada nómina y posteriormente consignar a la respectiva entidad de salud a la que este afiliado el trabajador.
Pensión: Por cada empleado se debe aportar por concepto de pensión, un 16% del salario base cotización. El empleado aporta el 4% y la empresa aporta el 12%, valor que mensualmente la empresa debe apropiar y consignar en el fondo de pensiones que el empleado haya determinado.
Riesgos profesionales: La empresa debe afiliar al empleado al sistema de riesgos profesionales, con el objetivo de cubrir los problemas los accidentes o enfermedades que el empleado sufra como consecuencia del ejercicio de su labor en la empresa. El aporte en su totalidad está a cargo de la empresa, y el porcentaje a cotizar está dado por una tabla progresiva según sea el nivel de riesgo que corra el trabajador en su trabajo.

jueves, 7 de octubre de 2010

NOMINA

Una nómina es un documento que, a modo de recibo de salario individual en el que la empresa acredita el pago de las diferentes cantidades que forman el salario.
En ella quedan registradas también las deducciones que se realizan sobre el salario tales como salud y pension.
Todas las empresas están obligadas por ley a entregar este documento a sus trabajadoresy a hacer constar en él todos los pagos que éstos perciban por su trabajo. Existe un modelo oficial de nómina pero esta permitido que las empresas pueden utilizar otras similares.

El modelo más utilizado está formado por tres grandes bloques que son:
 Encabezamiento
 Devengos
 Deducciones
El encabezamiento
Debe contener los datos de la empresa y del trabajador que son:
Empresa
 El nombre o razón social
 El domicilio
 Número de la Seguridad Social.
Trabajador
 Nombre
 Apellidos
 Número de afiliación a la Seguridad Social